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Analisi CCNL Sanità Privata Aiop Aris, i padroni ringraziano – Parte I: Norme Disciplinari

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L’8 ottobre scorso è stato rinnovato il CCNL della Sanità Privata personale non medico, già scaduto, tra le associazioni datoriali Aiop Aris e i sindacati confederali Cgil Cisl Uil, una stipula attesa da tanti anni per un contratto che dovrà regolare i rapporti di lavoro di oltre 100mila Lavoratori. Per i tanti curiosi che ci stanno contattando sulla tematica degli arretrati ribadiamo che NON ESISTONO ARRETRATI RETRIBUTIVI ma solo un contributo/elemosina di 1000 euro UNA TANTUM (in due rate), come ristoro del DISAGIO degli anni trascorsi. Infermieri, Oss, Tecnici e amministrativi avranno a disposizione per un futuro indeterminato, essendo il contratto già scaduto il 31 dicembre 2018,  81 articoli, 2 dichiarazioni congiunte, 7 allegati su cui basare la propria vita lavorativa all’interno delle strutture.

Come ancora è lecito in questo paese democratico, al netto dei miserevoli tentativi di monopolizzare la rappresentanza sindacale tra padroni e sindacati di sistema nelle aziende che fanno profitto, la libertà di non avere padroni e padrini ci consente di essere una delle tante voci fuori dal coro e di analizzare il “concordato” tra le parti senza museruole o altro.

Iniziamo dall’istituto dei Provvedimenti Disciplinari, tanto caro alle strutture profit e alle dirigenze solerti, che viene utilizzato continuamente come  forma di controllo e punizione di comportamenti illeciti del Lavoratore, ma, a volte, in maniera strumentale per andare ad individuare e sottomettere i Lavoratori e le Lavoratrici che alzano la testa e cercano di far rispettare quei pochi diritti rimasti nei luoghi di lavoro.

Rispetto al precedente contratto (2002-2005) si nota sin da subito un adeguamento temporale delle casistiche e un aumento delle mancanze in cui si incorre nei luoghi di lavoro. Evento inconsueto da parte sindacale aumentare il potere disciplinare dei padroni, ma sono opinioni.  Passano da 16 casi a 20 (quattro in più) le mancanze del Lavoratore che possono dar luogo all’adozione dei seguenti provvedimenti disciplinari, a seconda della gravità e nel principio della proporzionalità che riterrà il padrone:

  1. richiamo verbale
  2. richiamo scritto
  3. multa non superiore all’importo di quattro ore della retribuzione (circa 80 euro)
  4. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni (circa 800 euro)

Rimangono sulla carta i principi generali di diritto sull’immediatezza, contestualità e immodificabilità della contestazione disciplinare se poi si deve considerare l’introduzione nel CCNL all’art. 42 della facoltà da parte della struttura di sospendere i termini temporali della procedura disciplinare, ripresa dal recente CCNL Commercio e non definita bene come nel CCNL Sanità pubblica,  allorquando  sia coinvolta l’Autorità Giudiziaria o altri Enti, con buona pace del principio di innocenza fino a condanna definitiva passata in giudicato. Tale “ammodernamento” è stato pattuito ai tavoli di trattativa (ben 3 anni di tavolate) nonostante non era presente nel precedente contratto e nell’art. 7 della Legge 300/70, né tantomeno nel CCNL Sanità pubblica dove è descritto in maniera particolareggiata e non in modo sommario e interpretabile. L’auspicio di tutti i Lavoratori italiani è che non “migliorino” anche lo Statuto dei Lavoratori.

Continuando nell’analisi del nuovo codice disciplinare, purtroppo, si rileva ancora una volta un aumento dei casi le cui mancanze consentono al padrone il LICENZIAMENTO del Lavoratore per giusta causa o giustificato motivo. In questa battaglia campale di diritti ottenuti nella trattativa, non si comprende per quale delle due forze in campo, si passa, ahinoi, dai precedenti 15 inadempimenti a ben 23 ( otto in più). Come dire al peggio non c’è mai fine, ma sono opinioni da Lavoratori anche queste.

Novità assoluta risulta apparire nella lettera O dell’art. 42 anche l’aver normato l’alterco con vie di fatto e la rissa con utenti e visitatori, salvi i casi di legittima difesa. Pertanto, visto il clima di aggressività che permea da tempo a questa parte le strutture sanitarie, si è pensato di poter licenziare a prescindere il Lavoratore ( ricordiamo a chi ha scioperato 4 ore che è in vigore il Jobs Act, quindi no reintegro ma solo risarcimento) che si trovi coinvolto fisicamente in eventi poco piacevoli, non rari purtroppo, nelle more di dover dimostrare la legittima difesa occorsa attraverso gli onorari di un avvocato con le incombenze del caso.

Altra brutta notizia è contenuta nella lettera P dell’art. 42 del CCNL in cui si evince la punibilità con il licenziamento del Lavoratore che si appropri di beni della struttura anche di modico valore (ad esempio ci viene in mente una compressa di tachipirina in caso di mal di testa), occasione non giustificabile ma sicuramente non talmente grave da interrompere il rapporto di lavoro. Sono opinioni anche queste, mal di testa permettendo. C’è da chiedersi se gli ex lavoratori, ora sindacalisti di grido e di penna, siano mai occorsi ingenuamente in tali episodi durante la loro breve esperienza lavorativa e si siano immediatamente autodenunciati alle direzioni degli Ospedali. Sicuramente si.

Per quanto riguarda la deroga (art. 18) all’orario di riposo di 11 ore tra un turno e l’altro nei casi di formazione obbligatoria organizzati  o individuati dall’azienda è stato previsto anche qui il licenziamento per illecito disciplinare. Pertanto il Lavoratore che si rifiuti o non possa partecipare a tali corsi, magari per problemi personali o famigliari non differibili o chi smonta dal turno notturno, si vedrà coinvolto in un procedimento accusatorio volto alla risoluzione del rapporto di lavoro.Infine alla lettera W del succitato art. 42 è stato necessario andare a toccare i Lavoratori con i benefici (meglio sarebbe considerarli problemi di vita) della L.104/92, come se già tale diritto sociale non sia sotto attacco da anni in un paese in cui si vorrebbe risparmiare solo sui più deboli e lasciare in santa pace ipotesi di patrimoniali o di lotta vera e concreta all’evasione fiscale. Si è previsto da codice disciplinare, ci segnalano dal territorio, che tutte le aziende si stanno precipitando ad affiggere ben visibile ai propri dipendenti l’ennesimo modo di licenziare qualora vi sia un modo difforme dell’uso dei permessi ( 18 ore o 3 giorni al mese) ex L.104, con buona pace delle agenzie investigative specializzate in questo tipo di incarichi professionali o di atti di delazione vari. Sebbene la giurisprudenza si sia espressa nel merito il più delle volte a favore del Lavoratore beneficiario, rimane sempre la problematica legata al licenziamento in tempi di Jobs Act e alle incombenze economiche previste per la difesa legale. 

Forse in un momento storico come l’attuale, volto ai desiderata di Confindustria sul tema della libertà di licenziare la forza lavoro, si sarebbe dovuto andare cauti su certi temi e rinforzare quel poco di diritti che sono rimasti nel bagaglio di chi lavora. Forse sarebbe bastato tenere a mente un vecchio ma valido assioma, ad oggi molto poco considerato, che riteneva essere tra datore di lavoro e dipendente la parte sempre più debole la seconda. Ma sono opinioni da Lavoratori nostalgici anche queste.

Alla prossima e, se non vuoi essere complice del sindacalismo di sistema, strappa la tessera.

Ufficio Studi ULS

 

 

 

 

 

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